Welke bedingen kan je opnemen in een arbeidsovereenkomst?
In de arbeidsovereenkomst legt je als werkgever afspraken vast met jouw medewerker over het dienstverband van de medewerker bij jouw bedrijf. Denk hierbij aan de gegevens van beide partijen, functie, arbeidsduur en het loon dat jouw medewerker ontvangt. Het kan echter verstandig zijn om er extra zaken aan toe te voegen, die in eerste instantie wellicht onnodig lijken maar in vervelende situaties toch uitkomst kunnen bieden. Dit wordt ook wel een beding genoemd. De meest voorkomende bedingen leggen we je uit.
1. Proeftijd
Het opnemen van een proeftijdbeding zorgt er voor dat jij als werkgever in een korte periode kan toetsen of jouw medewerker geschikt is, met de mogelijkheid om afscheid te nemen als dat niet het geval is. Ook kan jouw nieuwe medewerker tijdens het proeftijdbeding zonder opzegtermijn vertrekken, als de baan hem toch niet bevalt. Meer over de proeftijd zie je in deze video.
2. Geheimhoudingsbeding
Werken jouw medewerkers met vertrouwelijke informatie, dan is het verstandig om een geheimhoudingsbeding op0 te nemen in de arbeidsovereenkomst. Niet alleen voor de duur van het dienstverband maar ook voor een bepaalde periode erna.
Het geheimhoudingsbeding geeft aan dat jouw medewerker bepaalde zaken geheim moet houden. Meestal gaat het om bedrijfsgeheimen of gegevens van klanten die niet op straat mogen komen te liggen.
Dit geheimhoudingsbeding wordt vaak gecombineerd met een boetebeding. Daarin staat dat een overtreding van het geheimhoudingsbeding een boete als gevolg heeft.
3. Intellectueel eigendom beding
Wanneer jij een innovatief bedrijf hebt en je bezig houdt met ontwikkeling van producten of diensten, dan wil je natuurlijk niet jouw voorsprong op de concurrent verliezen. Jouw bedrijf wil waarschijnlijk een patent aanvragen op jouw auteursrecht vastleggen en dan is het zonde als er iemand anders mee aan de haal gaat.
Intellectueel eigendom is wel een moeilijk gebied want wanneer ligt dit bij het bedrijf en wanneer ligt dit bij de medewerker die het heeft ontwikkeld. Daarom is het handig om vooraf bepaalde zaken alvast vast te leggen in de overeenkomst.
4. Studiekostenbeding
Een studiekostenbeding is een beding dat regelmatig in een arbeidsovereenkomsten wordt opgenomen. Vaak komt het erop neer dat jouw medewerker een bepaalde studie mag volgen op jouw kosten, maar wanneer jouw medewerker binnen een bepaalde periode vertrekt, dan zal hij wel een gedeelte van deze kosten moeten terugbetalen. Vaak wordt in een dergelijk geval rekening gehouden met een geleidelijke schaal van twee of drie jaar.. Bijvoorbeeld bij vertrek na 2 maanden, dan betaalt de medewerker 22/24e van het verschuldigde bedrag en bij vertrek na anderhalf jaar nog maar 6/24e van het verschuldigde bedrag.
Echter sinds 1 augustus 2022 mag je dit niet meer doen voor verplichte scholing. Meer hierover lees je in dit artikel
5. Nevenbeding
Een nevenbeding bevat afspraken tussen jou en jouw medewerker over welke nevenwerkzaamheden hij wel en welke hij niet mag doen. Daarbij kan het gaan om zowel betaald werk als vrijwilligerswerk. In augustus 2022 zijn de regels voor nevenwerkzaamheden aangepast. Je mag als werkgever de nevenwerkzaamheden van werknemers in principe niet meer verbieden. Alleen als je een ‘rechtvaardigingsgrond’ hebt. Meer hierover lees je hier
6. Concurrentiebeding
Met een concurrentiebeding kun je een medewerker verbieden om na afloop van zijn dienstverband in dienst te treden bij een concurrent. Zo voorkom je dat jouw concurrent profiteert van de kennis die jouw medewerker binnen jouw bedrijf heeft opgedaan. Een concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst en beschermt de belangen van de werkgever. Meer hierover lees je hier
7. Relatiebeding
Eigenlijk is een relatie beding een soort concurrentie beding maar dan richt deze zich specifiek op bepaalde relaties van de werkgever. Denk hierbij aan het contact houden met klanten van jouw bedrijf of ze ‘meenemen naar zijn nieuwe werkgever’.
8. Anti Ronselbeding
Een anti-ronselbeding is een beding dat jouw medewerker verbiedt om collega’s te ronselen om voor een zijn nieuwe werkgever te gaan werken. Met het beding kan je jezelf beschermen tegen het door ex-werknemers rekruteren van medewerkers, maar bijvoorbeeld ook tegen een medewerker die van plan is voor zichzelf te beginnen en collega’s over wil halen om bij hem te komen werken.
9. Pensioengerechtigde leeftijd beding
Een arbeidsovereenkomst eindigt niet van rechtswege bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Deze eindigt dan alleen als dit in de CAO staat of wanneer je het vastlegt in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek.
10. Personeelshandboek
Dit is natuurlijk geen beding maar het is wel handig om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat het personeelshandboek of jouw arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn wanneer je niet onder een CAO valt. Op deze manier is het duidelijk welke afspraken er binnen jouw bedrijf gelden en dat iedereen (dus ook jij) zich daaraan dient te houden.
Wanneer er wijzigingen zijn dan zal dit uiteraard in overleg met de medewerkers moeten. Tenzij je een wijzigingsbeding hebt opgenomen. Het wijzigingsbeding is eigenlijk een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’, dat ervoor zorgt dat jij als werkgever wijzigingen mag aanbrengen in de arbeidsvoorwaarden zonder dat jouw medewerker daarmee akkoord hoeft te gaan. Let wel op dat dit niet altijd mag worden ingeroepen. Dat mag alleen als er een zwaarwegende omstandigheid aan ten grondslag ligt. Ook moet die omstandigheid zwaarder wegen dan het belang van jouw medewerkers om de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd te laten.
Kortom
Er zijn een boel bedingen die van toepassing kunnen zijn op de arbeidsovereenkomst die jij aangaat met jouw medewerkers. Uiteraard stellen wij deze graag in overleg met jou op. Heb je na het lezen van dit artikel nog vragen? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen via support@mo-hr.nl