Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 gaat er een nieuwe wet in, te weten ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. Deze EU-richtlijn verplicht werkgevers in de Europese Unie te zorgen voor heldere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet heeft voor jou dus ook mogelijke gevolgen voor de verschillende arbeidsvoorwaarden en bedingen in de arbeidsovereenkomsten die jij hebt met jouw personeel.

 

Uitbreiding informatieplicht bij indiensttreding

Wanneer je een nieuwe medewerker in dienst neemt, is het van belang hem te over zijn arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten. Dit deed je al door contractueel het tijdstip van indiensttreding vast te leggen, net als het salaris en de functie die de nieuwe medewerker gaat uitoefenen. Dit wordt echter uitgebreid. Denk hierbij aan:

  • de duur en de voorwaarden van de proeftijd
  • de regeling omtrent vakantie en verlof
  • de locatie van de werkzaamheden (wordt het thuiswerken of op locatie)
  • een mogelijk recht op opleiding
  • hoe een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden (ook al hoop je nog heel lang samen door te gaan)
  • een salarisspecificatie waarbij de componenten van het salaris inzichtelijk zijn (denk hierbij ook aan prestatieloon)

Je kan ervoor kiezen om deze punten te laten opnemen in de arbeidsovereenkomst, maar wij kunnen je ook helpen bij het opstellen van een bedrijfsreglement.

 

Verplichte scholing voor jouw medewerkers

Medewerkers moeten soms opleidingen volgen om het werk waarvoor ze zijn aangenomen te kunnen blijven verrichten. Het kan ook zijn dat jouw medewerkers door de wet of cao verplicht een bepaalde opleiding moet volgen. Denk aan de radiologie cursus voor de tandartsassistent of bijscholing omtrent nieuwe wetgeving voor een advocaat of gewoon een BHV-cursus.

Als werkgever ben jij dan verplicht die opleiding te betalen. Daarnaast zal jouw medewerker deze opleiding onder werktijd kunnen volgen. De tijd die jouw medewerker aan de opleiding besteedt, wordt beschouwd als arbeidstijd.

Het was altijd aan te raden om een scholingsovereenkomst te laten opstellen. Op die manier kon je een gedeelte van de studiekosten van deze medewerker terugvorderen als hij op (korte) termijn bij een andere werkgever zou gaan werken.

Door de nieuwe wet kan dat niet meer voor opleidingen die wettelijk of via de CAO verplicht zijn gesteld. Deze opleidingen moeten vanaf 1 augustus 2022 altijd kosteloos worden aangeboden door jou als werkgever. Afspraken over verrekening of terugbetaling van deze kosten die eerder gemaakt zijn, zijn vanaf 1 augustus 2022 dus nietig. Deze kunnen door de medewerker teruggevorderd worden

Voor de overige studiekosten kan je uiteraard nog steeds een scholingsovereenkomst opstellen met jouw medewerker. Lees dit artikel als je wilt weten waarom. 

 

Verbod op nevenactiviteiten

Je mag jouw medewerker niet verbieden om buiten zijn afgesproken uren in het werkrooster te werken voor een andere werkgever. Alleen als je een ‘rechtvaardigingsgrond’ hebt mag je dat wel. Met een nevenwerkzaamhedenbeding kan je jouw medewerkers verbieden om tijdens het dienstverband elders te werken. Eerder was een dergelijk beding er al maar was het minder aan regels gebonden en breder uitlegbaar dan vanaf augustus 2022.

Er zijn meerdere rechtvaardigingsgronden maar de Europese Richtlijn geeft vooral deze 4 aan:

  1. Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie
  2. Bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers (dus bijvoorbeeld het naleven van de Arbeidstijden wet).
  3. Het vermijden van belangenconflicten;
  4. Beschermen van de integriteit van overheidsdiensten.

Je moet dus als werkgever een goed onderbouwde reden nodig hebt om nevenwerkzaamheden te verbieden. Kan je geen goede reden kan aanvoeren, dan is het beding nietig. Dit geldt zowel voor bestaande als voor nog overeen te komen bedingen.

Het is niet noodzakelijk de reden uitgebreid te omschrijven in het nevenwerkzaamhedenbeding. Wanneer de reden niet in het beding zijn vastgelegd, dan kan de objectieve rechtvaardigingsgrond alsnog achteraf toegepast worden. Op het moment dat jij je als werkgever op een rechtvaardigingsgrond beroept, dan moet je uiteraard wel het verbod kunnen onderbouwen. Een toestemmingsverzoek van de werknemer kan je alleen onderbouwd weigeren.

 

Voorspelbaar werkpatroon creëren

Je moet zorgen voor een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon voor je medewerkers. Veel medewerkers of werkgevers zullen hier niet veel van merken.

Als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht voorspelbaar zijn, moet jij als werkgever jouw  medewerkers informeren over de duur van de normale arbeidstijd en over de regels met betrekking tot overwerk en de daarbij behorende vergoedingen.

Werk jij met oproepkrachten, die meestal werken met een onvoorspelbaar werkpatroon, dan zal je wel wat van deze aanpassing merken. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet je jouw medewerkers namelijk zo goed mogelijk informeren op welke momenten zij kunnen worden opgeroepen om te komen werken.

Jouw medewerker mag werk buiten de referentiedagen of -uren, die je vooraf overeen bent gekomen, altijd weigeren. Dat mag ook als je maar kort voordat je dienst begint het verzoek doet. In de meeste gevallen geldt je minstens vier dagen van tevoren het verzoek bij jouw medewerker dient neer te leggen.

Kortom je moet er als werkgever er dus meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren.

 

Verzoek om voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Een medewerker mag daarnaast vragen om een vorm van werk met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Jouw medewerker moet hiervoor wel minimaal een halfjaar (26 weken) in dienst zijn.

Daarna mag jouw medewerker maximaal één keer per jaar een verzoek indienen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Als werkgever ben je niet verplicht om hiermee in te stemmen, maar je bent wel verplicht hier serieus naar te kijken en binnen een maand te reageren. Doe je dat niet, dan wordt het verzoek van de medewerker toegewezen.

 

Detachering naar een EU lidstaat

Als jij medewerkers naar een andere EU-lidstaat wilt detacheren, dan moet jouw medewerker vóór aanvang van de detachering op de hoogte worden gebracht van het salaris dat hij zal gaan verdienen. Ook de regelingen over de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten moeten voor vertrek bekend zijn bij jouw medewerker.

 

Opzegverbod en benadelingsverbod

Ook is er in de nieuwe wetgeving een extra bescherming voor medewerkers opgenomen. Wanneer jouw medewerker zich op de bovengenoemde rechten beroept, mag hij niet om die reden worden ontslagen. Ook mag hij hierdoor niet nadelig worden behandeld.

 

Vragen?

Meer hierover kan je lezen bij de Rijksoverheid. Of bekijk de video met onze tips

Heb je nog vragen over de nieuwe wetgeving of wil je jouw contracten en/of arbeidsvoorwaarden laten toetsen aan de nieuwe EU richtlijn? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen via support@mo-hr.nl

p.s. weet je dat we regelmatig trainingen en workshops geven over dit onderwerp en andere aan HR gelieerde onderwerpen? Kijk gerust op deze pagina of stuur ons een mailtje voor meer informatie.